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Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA)

La Sociedad Americana Contra El Cáncer no ofrece asesoría legal. Esta información tiene la finalidad de proporcionar antecedentes generales respecto a esta área legal.

¿Qué es la FMLA?

La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, siglas en inglés) de 1993 fue diseñada para ayudar a los empleados a equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares, al permitirles solicitar una licencia no remunerada, en condiciones razonables, por ciertos motivos familiares y médicos. La FMLA ofrece a ciertos empleados el derecho de tomar hasta 12 semanas de permiso (licencia) por año para ausentarse del trabajo sin goce de sueldo, con la certeza de conservar su empleo. Requiere asimismo que durante la licencia se mantengan los beneficios del empleado bajo el plan colectivo de salud.

¿A quiénes aplica la FMLA?

La FMLA aplica a todos los empleadores públicos y privados con 50 empleados o más. Estos empleadores deben proporcionar al empleado que tenga derecho a solicitarla hasta 12 semanas de licencia no remunerada durante un periodo de doce meses, por cualquiera de los siguientes motivos:

  • Nacimiento y cuidado del hijo recién nacido del empleado.
  • Colocación de un niño o niña en adopción o bajo cuidado tutelar en el hogar del empleado.
  • Cuidado de un miembro de la familia directa (cónyuge, hijo o padre; no incluye el cuidado de suegros) en estado grave de salud.
  • Imposibilidad del empleado de trabajar debido a un estado grave de salud.

Tenga en cuenta que algunos estados tienen leyes de licencia familiar y médica con derechos más amplios que la FMLA. El Departamento del Trabajo de los Estados Unidos puede ayudarle a obtener información sobre su estado (refiérase a la sección “Para obtener más información” para la información de contacto).

Reglas especiales de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA)

Familias militares

En 2008, la FMLA se amplió para que incluyese los “derechos de licencia para las familias de los miembros de las Fuerzas Armadas” de los EE.UU. Las familias de militares pueden hacer uso de la FMLA para los fines siguientes:

  • El cónyuge, hijo, hija, padre, o familiar más cercano de un miembro de las Fuerzas Armadas puede tomarse hasta 26 semanas laborales de licencia para cuidar del miembro del servicio militar con una lesión o enfermedad grave.
  • Puede que se presenten situaciones familiares de urgencia (llamadas “exigencias que califican”) surgidas en relación con el servicio militar activo y que pueden otorgar a los familiares el derecho a que tomen hasta 12 semanas por FMLA.

Los cónyuges que trabajen para el mismo empleador están limitados a un número total combinado de 26 semanas laborales en un solo periodo de 12 meses, si la licencia se ha solicitado para cuidar a un miembro del servicio militar amparado por esta ley. Hay otras diferencias y limitaciones en la FMLA para las familias militares. Puede obtener información más detallada del Departamento del Trabajo (refiérase a “Para obtener más información”) o leer la hoja informativa en el sitio web en: www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.pdf.

Empleados de aerolíneas y escuelas

Las aerolíneas cuentan con reglas distintas de elegibilidad, y existen ciertos límites sobre horarios reducidos y de solicitud para de FMLA en fechas cercanas al final del ciclo escolar.

El resto de la información aquí contenida se concentra únicamente en la FMLA para enfermedades graves como el cáncer.

¿Quién tiene derecho a la licencia FMLA?

Un empleado tiene derecho a la licencia FMLA si cumple con todos los requisitos que se indican a continuación:

  • Ha trabajado para su empleador durante un mínimo de 12 meses.
  • Ha trabajado por lo menos 1,250 horas durante los últimos 12 meses o, aproximadamente 25 horas a la semana.
  • Labora en un lugar de trabajo donde el empleador emplea a 50 personas o más dentro de una zona de 75 millas.

Los reservistas militares que regresan del servicio activo tienen derecho a los derechos y beneficios que habrían tenido si hubieran estado empleados en forma continua.

Por ejemplo, Jorge regresó a su trabajo habitual el 1º de junio después de un periodo de servicio activo de 1 año. El 6 de julio, se entera de que su hijo tiene cáncer y que necesitará tratamiento intensivo. Él puede solicitar inmediatamente la FMLA para cuidar a su hijo enfermo, aun cuando no haya cumplido con el requisito de horas trabajadas. Para más información, refiérase al memorándum del Procurador de Trabajo disponible en www.dol.gov/vets/media/fmlarights.pdf, o puede ponerse en contacto con el Departamento de Empleo (refiérase a la sección “Para obtener más información”).

¿Qué sucede si dejo mi trabajo y luego regreso de nuevo a trabajar ahí? ¿Cómo se contabiliza el tiempo para las 1,250 horas que necesito a fin de tener derecho a la FMLA?

Como primer punto, los 12 meses de servicio no tienen que ser continuos o consecutivos; se contabiliza todo el tiempo que usted haya trabajado para el empleador. Sin embargo, aun así usted debe haber trabajado 1,250 horas durante los últimos 12 meses para tener derecho a la licencia (a menos que usted sea un reservista militar que regresa del servicio activo). Las 1,250 horas incluyen únicamente las horas realmente trabajadas para el empleador o dedicadas al servicio militar activo. Cualquier tiempo bajo permiso remunerado, previo a la licencia FMLA y otras ausencias del trabajo no se contabilizan para las 1,250 horas.

Se utiliza su registro individual de horas para decidir si trabajó las 1,250 horas en los 12 meses antes de que comience el periodo de licencia FMLA. Las siguientes pautas pueden ayudarle a determinar si cumple con el requisito de las 1,250 horas:

  • Un aproximado de 25 horas trabajadas durante cada una de las 52 semanas del año anterior, o
  • Más de 104 horas trabajadas durante cada uno de los 12 meses del año anterior, o
  • Alrededor de 40 horas trabajadas a la semana durante más de 31 semanas (más de 7 meses) del año anterior.

Si usted es un reservista militar que vuelve a su trabajo después del servicio militar activo, será tratado como si hubiera estado empleado en forma continua durante su periodo de servicio activo. Refiérase a la sección “¿Quién tiene derecho a la licencia FMLA?”

¿Qué se considera como un estado grave de salud?

Hay más de una forma de definir un estado grave de salud. Bajo este término se incluye cualquier enfermedad, lesión, discapacidad, o condición física o mental que conlleve un periodo de enfermedad o tratamiento relacionado con el cuidado de un paciente hospitalizado. Esto significa estar al menos durante una noche en un hospital, una residencia para enfermos terminales, o un centro de atención de salud residencial y cualquier periodo de enfermedad o tratamiento que conlleve una incapacidad posterior (la persona no puede trabajar, ir a la escuela, ni desempeñar sus actividades cotidianas).

No obstante, un estado grave de salud no siempre implica permanencia en un hospital. También puede tratarse de una afección que tenga un tratamiento en curso, que incluya una incapacidad, independientemente de su duración, debido a alguna de las siguientes condiciones:

  • Una afección de salud (incluido el tratamiento y recuperación del mismo) que dure más de 3 días consecutivos y cualquier tratamiento posterior. Incluye una incapacidad de cualquier duración, relacionada con esta misma afección de salud. Debe además implicar:
    • Ser tratado en dos o más ocasiones por un proveedor de atención médica o estar bajo su supervisión, o
    • Ser atendido por un proveedor de atención médica bajo un régimen de tratamiento en curso.
  • Un estado de salud permanente o de largo plazo para el cual el tratamiento posiblemente no sea eficaz (por ejemplo, una lesión cerebrovascular grave, cáncer terminal). Se requiere únicamente la supervisión de un proveedor de atención médica, no un tratamiento activo.
  • Cualesquiera ausencias debido a una cirugía o a tratamientos múltiples para una afección de salud que probablemente traería como consecuencia un periodo de incapacidad de no tratarse (por ejemplo, tratamientos de quimioterapia o radioterapia para el cáncer).

¿Con cuánto tiempo de anticipación debo solicitar la licencia FMLA?

De ser posible, un empleado debe notificar al empleador al menos 30 días antes del inicio de la licencia FMLA. Esto únicamente se aplica a los tratamientos médicos planificados y a la cirugía programada. Saber esto con tanta antelación rara vez es posible cuando se determina que usted o una persona a quien usted estará cuidando tiene cáncer. En caso de alguna necesidad inesperada debido a una enfermedad grave, usted debe notificarle a su empleador lo antes posible, al menos de 1 a 2 días hábiles del momento en que sabrá que tendrá que ausentarse.

¿Puedo usar la licencia FMLA para varios periodos cortos de permiso?

La licencia FMLA se puede tomar toda de una sola vez o en periodos más cortos de tiempo, como 2 días a la semana o 1 semana al mes, siempre que sea por un solo motivo. La licencia FMLA también se puede usar para reducir la cantidad de horas que trabaja al día, por ejemplo, de forma que pueda trabajar media jornada durante un tiempo. Se necesitará un certificado médico para comprobar que el estado de salud es grave y que no puede trabajar en esas fechas, o que la enfermedad grave de su familiar requiere que usted se tome ese tiempo para brindarle cuidados. Refiérase a la sección “¿Qué es un certificado médico? ¿Debo suministrar a mi empleador mis expedientes médicos?”

¿Se considera una licencia por enfermedad o embarazo como parte de mi licencia FMLA si necesito solicitar permiso otra vez por una nueva enfermedad durante el mismo periodo de 12 meses?

El tiempo de permiso que tome debido a una enfermedad, embarazo, o complicaciones durante el embarazo puede contarse como parte de las 12 semanas de licencia familiar y médica durante un periodo de 12 meses. El empleador debe informarle al empleado que el permiso por embarazo se consideró como parte de la licencia FMLA.

¿Se contabiliza el tiempo de permiso por accidentes laborales para efectos de la licencia FMLA?

Puede que así sea. La licencia FMLA y la licencia por accidentes laborales pueden unirse, lo que significa que el permiso que se toma por una lesión o enfermedad grave relacionada con el trabajo puede considerarse como parte de la licencia FMLA. El empleador debe notificar al empleado al inicio del permiso que la licencia por accidentes laborales se contabilizará como licencia FMLA.

¿Quién determina el periodo de 12 meses durante el cual puedo tomar hasta 12 semanas de permiso según la FMLA?

Al seleccionar el periodo de 12 meses que utilizará para la licencia FMLA, el empleador puede elegir entre:

  • El año calendario, de enero a diciembre.
  • Cualquier “año de licencia” fijo de 12 meses como su año fiscal, o un año requerido según las leyes del estado.
  • Un año que comience con la fecha en que usted cumple su primer año de trabajo (contado a partir de la fecha de su contratación).
  • El periodo de 12 meses, contado hacia adelante, desde la fecha en que se inició su primera licencia FMLA.
  • Un periodo de 12 meses “consecutivos” contabilizado hacia atrás, desde la última fecha en que usted usó la licencia FMLA.

¿Puedo usar mi permiso por enfermedad o vacaciones para la licencia FMLA, a fin de que ésta sea remunerada?

La FMLA requiere únicamente licencia sin goce de sueldo. No obstante, permite que un empleado elija usar una licencia remunerada acumulada, como la licencia por vacaciones o enfermedad, para una parte o el total del periodo de la licencia FMLA. La ley también permite que el empleador requiera que el empleado use la licencia remunerada para FMLA.

El empleador debe decidir si la licencia remunerada que usará el empleado contará como parte de la licencia FMLA, de acuerdo con la información que suministre el empleado. Cuando se usa la licencia remunerada en lugar de la licencia FMLA sin goce de sueldo, puede que se contabilice como parte de las 12 semanas de licencia FMLA si se notifica al empleado al inicio de la licencia, que éste es el caso.

¿A quiénes se considera como familia directa?

Para propósitos de la FMLA, el cónyuge, los hijos menores de 18 años y los padres conforman los familiares directos del empleado. El término “padre” no incluye a los suegros. El término “hijo” no incluye a los hijos de 18 años o más, salvo que éstos no puedan cuidar de sí mismos debido a una discapacidad mental o física que los limite en una o más actividades principales de la vida conforme a la definición de estos términos según los reglamentos emitidos por la Comisión de Oportunidad Equitativa en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) bajo la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés). El término “padres” puede incluir a personas que actúan como padres de un niño, aun cuando su relación legal no esté formalizada.

En el caso de familias de miembros de la milicia, bajo ciertas situaciones, el hijo, hija, padre, o familiar directo de un adulto al servicio de las Fuerzas Armadas puede tomar una licencia FMLA para brindarle cuidados por hasta 26 semanas laborales. Vea la sección “Reglas especiales de la FMLA” para familias militares en la sección “¿Qué es la FMLA?”.

Si usted tiene una licencia FMLA para cuidar de otra persona, su empleador puede requerir que compruebe su relación con dicha persona. Es posible que también tenga que proporcionar comprobantes que indiquen que la persona tiene una enfermedad grave.

¿Qué es un certificado médico? ¿Debo proporcionar a mi empleador mis expedientes médicos?

No, usted no tiene que proporcionar sus expedientes médicos para usar la FMLA. Sin embargo, para cualquier licencia que se tome debido a un problema grave de salud, el empleador puede solicitarle que proporcione un certificado médico que confirme que usted tiene un problema grave de salud. Este certificado es, por lo general, una nota o formulario firmado y fechado por un médico donde indica todos los puntos que se mencionan a continuación:

  • Que usted (o su familiar) tiene una enfermedad grave.
  • La fecha de inicio de la enfermedad.
  • Si se espera que la ausencia sea ininterrumpida o si se dará durante periodos cortos de tiempo.
  • Cuándo se espera que usted regrese al trabajo.
  • Si será necesario realizar más tratamientos después de la licencia.

Si su empleador le pide un certificado médico actualizado o una segunda opinión, podría ser necesario que lo proporcione a fin de conservar sus derechos conforme a la FMLA (refiérase a la información a continuación).

¿Puede mi empleador hacer preguntas sobre mi licencia durante mi ausencia?

Sí, su empleador puede hacer preguntas sobre su licencia durante el tiempo que usted no está, pero solo podrá preguntarle a usted. Su empleador puede hacerle preguntas para asegurarse que la licencia que está tomando cumple con los requisitos establecidos bajo la FMLA. El empleador puede también requerir que usted le proporcione informes sobre su estado de salud y preguntarle si tiene la intención de reincorporarse al trabajo después de la licencia.

Si el empleador quiere obtener una segunda opinión sobre su estado de salud, es posible que usted deba obtener otro certificado médico (una carta o formulario firmado por un médico que indique que tiene una enfermedad grave). El empleador tendría que pagar por esta segunda opinión.

El empleador también puede hacer que un médico que actúe en su nombre se ponga en contacto con el médico que le atiende a usted o con su proveedor de atención médica. No obstante, necesitan su autorización para hacerlo. Ellos pueden ponerse en contacto con su médico únicamente para aclarar lo que se indica en su certificado médico o para asegurarse de que efectivamente fue quien elaboró dicho certificado. Ellos no pueden intentar obtener información adicional sobre su estado de salud o sobre el estado de salud de un familiar suyo.

¿Puede mi empleador hacer que regrese al trabajo antes de que termine el tiempo de la licencia FMLA?

Bajo ciertas condiciones, su empleador puede negarle que continúe con la licencia FMLA si usted no le suministra el certificado médico requerido (información escrita firmada por su médico). Sin embargo, el empleador no puede hacer que usted regrese antes a trabajar al ofrecerle una función o tarea más leve.

¿Perderé mi trabajo si uso una licencia FMLA?

En la mayoría de los casos, los empleados no perderán su trabajo si usan la licencia FMLA. Cuando usted regrese a trabajar, el empleador debe darle el mismo puesto de trabajo o uno equivalente. No se permite que los empleadores restrinjan, nieguen o interfieran con ningún derecho dispuesto conforme a esta ley. Los empleadores no pueden considerar el hecho de que un empleado reciba una licencia FMLA como un factor negativo en las decisiones relacionadas con su empleo, tales como contratación, ascensos, o medidas disciplinarias. Asimismo, las ausencias por licencia FMLA no pueden ser contabilizadas bajo la política de manejo de asistencia al trabajo bajo un sistema “sin la responsabilidad” (una política “sin la responsabilidad” podría tener un número máximo fijo de ausencias permitidas y automáticamente disciplinar o despedir a una persona que ha alcanzado dicho número, independientemente de la razón por las ausencias).

El empleador no tiene que permitir necesariamente que ciertos empleados (“clave”) bien remunerados se reincorporen al mismo cargo después de la licencia FMLA. No obstante, el empleador debe permitir que el empleado reciba la licencia FMLA y mantenerle sus beneficios. El empleado clave puede solicitar que lo reincorporen a su cargo anterior después de que finalice la licencia. Es importante tener en cuenta que el empleador puede negarse a que el empleado regrese a su cargo anterior si esto causara un perjuicio económico sustancial y gravoso para la empresa.

Asimismo, no se requiere que los empleadores mantengan los beneficios bajo la FMLA o reincorporen a sus trabajos a los empleados que habrían sido despedidos o que habrían de otro modo perdido su puesto de trabajo de haber seguido trabajando durante el periodo de la licencia FMLA como, por ejemplo, debido a un recorte de personal.

Los empleados que indiquen que no tienen intención de regresar al trabajo pierden sus derechos a la licencia FMLA y al empleo. Los empleados que no puedan volver a trabajar y hayan agotado sus 12 semanas de licencia FMLA durante el periodo de 12 meses (refiérase a la sección “¿Quién determina el periodo de 12 meses durante el cual puedo tomar licencia hasta 12 semanas de permiso conforme a la FMLA?”) ya no tienen las protecciones de la FMLA en lo que respecta a la licencia o a la reincorporación a sus puestos de trabajo.

En algunos casos, si un empleador le ha dicho a un empleado que necesita una declaración médica que indique que está en condiciones aptas para desempeñar sus funciones y que puede volver a trabajar, y el empleado no obtiene dicha declaración, puede que el empleador no permita que el empleado se reincorpore al trabajo. O el empleador puede demorar el regreso del empleado hasta que éste obtenga la declaración.

¿Puede mi empleador negarse a otorgarme la licencia FMLA?

Si usted es un empleado con derecho a recibir la licencia FMLA, que ha cumplido con todos los requisitos de aviso y certificación estipulados (información escrita de su médico), y aún no se ha terminado su licencia FMLA para el periodo de 12 meses, no pueden negarle la licencia FMLA. No obstante, cualquier empleado que mienta o recurra a fraude para obtener de un empleador una licencia FMLA, pierde sus derechos conforme a esta ley en lo relativo al reintegro a su puesto de trabajo o a la continuación de sus beneficios de salud.

¿Tengo que pagar mi seguro médico mientras estoy de licencia FMLA?

Su empleador debe mantener la cobertura de su seguro médico colectivo mientras está de licencia FMLA si le proporcionaba seguro médico antes de tomar la licencia. Dicha cobertura se debe mantener bajo los mismos términos que si usted hubiera seguido trabajando. Si usted pagaba las primas del seguro médico, será preciso realizar los arreglos necesarios para continuar pagando su parte mientras está de licencia.

En algunos casos, el empleador puede hacer que usted le devuelva las primas que pagó para mantener su cobertura de salud si no regresa al trabajo después de la licencia FMLA. Su empleador no puede hacer esto si la razón por la que no se reincorpora al trabajo se debe a que usted o un familiar se encuentran en un estado de salud grave. Es posible que necesite averiguar en la División de Salarios y Horas del Departamento del Trabajo si su empleador solicita que usted rembolse las primas (refiérase a la sección “Para obtener más información”).

Tenga en cuenta que su empleador no está obligado a continuar sus otros beneficios (prestaciones) durante la FMLA.

¿Están los empleados del gobierno federal cubiertos por la FMLA?

La mayoría de los empleados del gobierno de los Estados Unidos de América están cubiertos por la FMLA o por normas similares. Las políticas de licencia para los empleados federales son administradas por la Oficina de Administración de Personal de EE.UU. (OPM, por sus siglas en inglés). Podría ser que requiera ponerse en contacto con el personal de su agencia o con la oficina de recursos humanos para averiguar con exactitud qué políticas aplican a su caso.

Trabajo para una compañía que emplea a menos de 50 personas. ¿Hay algún tipo de licencia que mi empleador deba ofrecer?

Algunos estados tienen sus propias leyes o requisitos para los empleadores, y es posible que existan otras leyes que se apliquen a su situación. Puede ponerse en contacto con el Departamento del Trabajo (que se indica en la sección “Para obtener más información”) para encontrar a alguna persona que esté más informada sobre las leyes y requisitos en su estado.

¿Dónde puedo encontrar más información sobre la FMLA?

Para más información sobre las disposiciones y normas de la FMLA, lea la Hoja Informativa de la FMLA publicada en el sitio Web del Departamento de Trabajo de EE.UU. en www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.pdf, o llame a la línea de servicios de referencias e información de la División de Salarios y Horas en el Departamento de Trabajo al teléfono 1-866-487-9243. Ellos pueden proporcionarle información útil adicional e indicarle cómo ponerse en contacto con la oficina más cercana de la división del Departamento del Trabajo.

Para obtener más información

Más información de la Sociedad Americana Contra El Cáncer

A continuación presentamos información que podría ser de su utilidad. Usted puede solicitar copias gratuitas si llama a nuestra línea sin cargos 1-800-227-2345, o puede buscar la información en nuestro sitio Web www.cancer.org.

Protecciones laborales para personas con cáncer y otras discapacidades

Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades: información para las personas que afrontan el cáncer

Servicios de cuidado

Cuidadores de la salud

Seguro de atención médica y cuestiones financieras

Seguro de salud y ayuda financiera para el paciente con cáncer

How to Find a Financial Professional Sensitive to Cancer Issues. Financial Guidance for Cancer Survivors and Their Families

Pacientes en tratamiento: guía financiera para los sobrevivientes del cáncer y sus familias

Advanced Illness: Financial Guidance for Cancer Survivors and Their Families

Children Diagnosed With Cancer: Financial and Insurance Issues

¿Qué es COBRA? .

¿Qué es HIPAA? .

Organizaciones nacionales y sitios en Internet*

Junto con la Sociedad Americana Contra El Cáncer, las siguientes fuentes de información están disponibles:

United States Department of Labor, Wage and Hour Division
Teléfono sin cargos: 1-866-487-9243
TTY: 1-877-889-5627
Sitio Web: www.dol.gov/whd/fmla/

    Para obtener acceso a un enlace directo para ciudadanos/funcionarios, vaya a www.dol.gov/dol/topic/benefits-leave/fmla.htm. Para obtener más detalles, vaya a: www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.htm. Este sitio incluye secciones subsecuentes con páginas que explican más sobre la FMLA, incluyendo el impacto que tiene en la ley estatal, las variaciones de la política del empleador, enlaces al reglamento para el personal de las aerolíneas y cambios específicos a familias militares, entre otros.

Cancer and Careers
Teléfono: 646-929-8032
Sitio Web: www.cancerandcareers.org

    Un recurso para personas con cáncer que trabajan y para sus empleadores; ofrece artículos, noticias, diagramas, listas de control, consejos y una comunidad de expertos, pacientes y supervivientes.

Cancer Legal Resource Center (CLRC)
Línea telefónica gratuita: 1-866-843-2572 (1-866-THE-CLRC)
TTY: 213-736-8310
Sitio Web: www.cancerlegalresourcecenter.org

    Un programa sin fines de lucro que ofrece información confidencial y recursos gratuitos sobre asuntos legales relacionados con el cáncer a supervivientes de cáncer, a sus familias, amigos, empleadores, profesionales de la salud y a otras personas que sobrellevan la enfermedad.

*La inclusión en esta lista no implica la aprobación de la Sociedad Americana Contra El Cáncer.

Independientemente de quién sea usted, nosotros podemos ayudarle. Contáctenos para obtener información y apoyo. Llámenos al 1-800-227-2345 o visítenos en www.cancer.org.

Referencias

Scalia E. (memorandum). Protection of Uniformed Service Members’ Rights to Family and Medical Leave. Accessed at www.dol.gov/vets/media/fmlarights.pdf on November 14, 2014.

United States Department of Labor. Fact Sheet #28: The Family and Medical Leave Act of 1993. Accessed at www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.pdf on November 14, 2014.

United States Department of Labor. Fact Sheet #28A: The Family and Medical Leave Act Military Family Leave Entitlements. Accessed at www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28a.pdf on November 14, 2014.

United States Department of Labor. The Family and Medical Leave Act of 1993 as amended. Accessed at www.dol.gov/whd/fmla/fmlaAmended.htm on November 14, 2014.

United States Department of Labor. Frequently Asked Questions. Accessed at http://webapps.dol.gov/dolfaq/dolfaq.asp on November 14, 2014.

United States Department of Labor. Code of Federal Regulations Pertaining to ESA. Part 825: The Family and Medical Leave Act of 1993. Accessed at www.dol.gov/dol/allcfr/ESA/Title_29/Part_825/Subpart_A.htm on May 10, 2010. Content no longer available.

United States Department of Labor. Leave Benefits: Family & Medical Leave. Accessed at www.dol.gov/dol/topic/benefits-leave/fmla.htm#doltopics on November 14, 2014.

United States Department of Labor, Wage and Hour Division. Need Time? The Employee’s Guide to the Family and Medical Leave Act. (2013) Accessed at www.dol.gov/whd/fmla/employeeguide.pdf on November 14, 2014.

United States Equal Employment Opportunity Commission. The Family and Medical Leave Act, the Americans with Disabilities Act, and Title VII of the Civil Rights Act of 1964. Accessed at www.eeoc.gov/policy/docs/fmlaada.html on October 30, 2014.

United States Office of Personnel Management. Family-Friendly Leave Policies for Federal Employees. Accessed at www.opm.gov/oca/leave/html/levbro.htm on November 14, 2014.


Last Medical Review: 12/09/2014
Last Revised: 12/09/2014