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Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades: información para personas con cáncer

La Sociedad Americana Contra El Cáncer no ofrece asesoría legal. Esta información se ofrece sólo para proporcionar antecedentes generales en esta área de la ley.

¿Qué es la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades?

La Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (Americans with Disabilities Act, ADA, siglas en inglés) ayuda a proteger los derechos civiles de las personas con discapacidades. Esta ley puede ayudar a que las personas con discapacidades tengan igualdad de oportunidades en términos de:

  • Empleo
  • Establecimientos públicos (lugares que están generalmente abiertos al público y que son usados por cualquier persona)
  • Transporte
  • Servicios de gobiernos estatales y locales
  • Telecomunicaciones

¿Cómo puede ayudar la ley ADA a las personas con cáncer?

Las personas con cáncer pueden tener discapacidades a largo plazo que dificultan trabajar o desplazarse. La ADA tiene el objetivo de permitir que las personas que puedan realizar funciones esenciales en su empleo regresen a trabajar o que sigan trabajando durante y después del tratamiento del cáncer. Aun cuando una persona con cáncer no presente una discapacidad, se podría considerar como discapacitada. Esto por sí solo puede sentar las bases para la discriminación en el trabajo, y la ADA también aborda este asunto.

Asimismo, la ADA puede ayudar a las personas que puedan enfrentar problemas para lograr acceso a los edificios y las instalaciones públicas (tales como edificios comerciales y de otro tipo, tiendas, bibliotecas, oficinas, transporte, etc., que están destinados a ser utilizados por el público) debido a una discapacidad. La ADA también puede facilitar que las personas con problemas auditivos y del habla puedan utilizar los teléfonos y las comunicaciones electrónicas.

Para averiguar si la ADA puede ayudarle, usted querrá saber si aplica a su condición, su empleador, e instalaciones públicas, como se discute en este artículo.

¿Qué es una discapacidad según la ley ADA?

Usted pudiera tener protección bajo la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades si:

  • Tiene un problema físico o mental que limite sustancialmente una o más de sus “principales actividades vitales”.
  • Tiene antecedentes de haber presentado dicho problema en el pasado.
  • Otras personas creen que usted tiene dicho problema, aun cuando usted realmente no lo tenga.

Algunas de las “principales actividades vitales” que cubre la ley ADA incluyen, pero sin limitarse a:

  • El cuidado de uno mismo
  • La realización de tareas manuales
  • Ver
  • Oír
  • Comer
  • Dormir
  • Caminar
  • Estar de pie
  • Levantar objetos
  • Inclinarse
  • Hablar
  • Respirar
  • Aprender
  • Leer
  • Concentrarse
  • Pensar
  • Comunicarse
  • Trabajar

El 1º de enero de 2009, entró en vigencia la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008, lo que cambió la forma como en el pasado se interpretaba la definición de discapacidad conforme a la ley ADA. La Ley de Enmiendas cubre discapacidades que afectan el cuerpo y la mente, como las funciones del sistema inmunológico, del crecimiento celular, del sistema digestivo, de los intestinos, la vejiga, el sistema nervioso y el cerebro, el sistema respiratorio, circulatorio, endocrino, y reproductor. Estos cambios pueden ayudar a muchas personas con cáncer a satisfacer claramente la definición de discapacidad.

La próxima sección aborda únicamente el tema de la discriminación en el empleo, un problema potencial para las personas que tienen o han tenido cáncer. La parte de la ADA que se aplica al empleo se denomina Título I. Después de tratar el tema de la discriminación en el empleo, hay información sobre la ADA en ambientes y situaciones distintas al lugar de trabajo. Las secciones de la ADA que se aplican a estos ambientes y situaciones diferentes son los Títulos del II al IV. (Para más información, lea la sección titulada “¿Cómo puede ayudar la ADA en otros ambientes aparte de los laborales?”).

Preguntas y respuestas sobre la discriminación en el empleo

¿Debe mi empleador cumplir con la ley ADA?

La ley se aplica a los empleadores con 15 o más empleados. La discriminación en el trabajo de personas con discapacidades por parte de estos empleadores no es legal si es ejercida por:

  • Empleadores privados
  • Gobiernos estatales y locales
  • Agencias de empleo
  • Organizaciones laborales
  • Comités de administración laboral

Los empleados del gobierno estadounidense (federal) no están cubiertos por la ADA. No obstante, tienen las mismas protecciones bajo una ley diferente, cuyo cumplimiento es impuesto por la Oficina de Operaciones Federales de la Comisión Estadounidense de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Para presentar una queja, un empleado federal debe primero ponerse en contacto con un asesor de igualdad de oportunidades de empleo que trabaje en la agencia en la cual cree que tuvo lugar la discriminación. Puede leer más sobre estas protecciones en www.eeoc.gov/federal/fed_employees/index.cfm.

¿Quién está cubierto por la ADA?

Para estar amparado por la ADA en el trabajo, la ADA se debe aplicar a su empleador según se indica en la sección anterior. Además, usted debe cumplir con los criterios de la definición de discapacidad y debe poder desempeñar las “funciones esenciales” del trabajo. (Vea la sección denominada “¿Cuáles son las funciones esenciales de un trabajo según la ADA?”).

Si bien la ADA define el término discapacidad, no incluye una lista de afecciones que siempre se consideran como discapacidades. En su lugar, cada caso se debe examinar individualmente.

De acuerdo con la Comisión Estadounidense de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), el cáncer no siempre se considera como una discapacidad. La ADA puede servirle de protección cuando el cáncer impide o dificulta que usted realice tareas cotidianas, tales como las tareas del hogar, bañarse y cepillarse los dientes. Sin embargo, este tipo de discapacidad debe ser permanente o a largo plazo.

La ADA lo ampara si usted tuvo cáncer en el pasado, pero ya está bien ahora. Un empleador no puede discriminarlo porque usted solía estar enfermo.

La ADA también impide que un empleador lo discrimine por creer que usted está enfermo, aun cuando no lo esté.

¿Qué prácticas laborales cubre la ADA?

Si usted tiene una discapacidad y tiene las cualificaciones para el trabajo, la ADA no permite que los empleadores indicados anteriormente (lea la sección “¿Debe mi empleador cumplir con la ley ADA?”), discriminen en prácticas laborales, tales como:

  • Selección de personal y anuncio de puestos de trabajo vacantes
  • Solicitud de empleo y contratación
  • Capacitación
  • Tareas de trabajo
  • Permanencia laboral
  • Ascensos
  • Pagos
  • Beneficios
  • Licencias
  • Despidos
  • Cesantías
  • Todas las demás actividades, términos, condiciones y privilegios relacionados con el empleo

Un empleador no puede actuar en su contra porque usted pregunte por sus derechos bajo la ADA. La Ley también lo protege si usted es discriminado a causa de su familia, de una relación comercial, social, u otro tipo de relación o asociación con una persona que tenga una discapacidad. Por ejemplo, esto significa que un empleador no puede discriminarlo porque su cónyuge o hijo tenga cáncer.

Aun así, la ley ADA no protege completamente su empleo porque usted tenga una discapacidad y esté cualificado para realizar el trabajo. El empleador aun así puede despedir o terminar el contrato de un empleado con una discapacidad por motivos comerciales legítimos. Por ejemplo, un empleado discapacitado no estaría protegido durante una reducción de personal.

¿Qué ADA considera como funciones esenciales del trabajo?

Si usted tiene una discapacidad, debe estar cualificado para desempeñar las funciones esenciales de un trabajo a fin de estar amparado bajo la ADA contra la discriminación en el trabajo. Las funciones esenciales son las tareas fundamentales que se requieren para el trabajo mismo. Un empleador no puede negarse a contratarlo porque su discapacidad le impida realizar tareas que no sean esenciales para el trabajo.

Sin embargo, usted debe satisfacer los requisitos del puesto de trabajo del empleador tales como educación, experiencia laboral, destrezas o licencias. No se exige que los empleadores bajen sus estándares laborales para dar cabida a una persona con una discapacidad. Ni tampoco tienen que proporcionar artículos de uso personal como lentes o audífonos.

Usted debería poder desempeñar las funciones esenciales del trabajo por usted mismo o con una adaptación razonable (vea la definición de adaptación en la próxima sección).

¿Qué ADA considera como adaptación razonable?

Una adaptación razonable es la forma como un empleador realiza ajustes a un trabajo que permiten que un empleado con una discapacidad desempeñe las funciones esenciales de dicho trabajo. No obstante, una adaptación razonable puede incluso comenzar antes de la contratación. Por ejemplo, puede tratarse de un cambio en el procedimiento que permita que una persona discapacitada cualificada solicite un puesto de trabajo.

Para quienes ya están trabajando, una adaptación razonable puede ser un cambio que permita que una persona discapacitada disfrute de los mismos beneficios y privilegios de empleo que tienen los empleados sin discapacidades. Algunos ejemplos de adaptaciones razonables pueden incluir:

  • Proporcionar equipos o dispositivos, o adaptarlos para que una persona con discapacidad pueda usarlos.
  • Restructurar un puesto de trabajo.
  • Cambiar los horarios de trabajo.
  • Reasignar al empleado a un puesto vacante.
  • Adaptar o modificar pruebas, materiales de capacitación o las políticas.
  • Proporcionar lectores de libros electrónicos o intérpretes.
  • Adaptar el lugar de trabajo para que sea un lugar de fácil acceso y uso para personas con discapacidades.

Un empleador debe dar cabida a un solicitante o empleado cualificado que tenga una discapacidad salvo que el empleador pueda mostrar que el realizar la adaptación no sería razonable. Es decir, que la adaptación sería muy difícil de llevar a cabo o muy costosa (una “dificultad excesiva”). Estos factores incluyen el tipo y costo de la adaptación en relación con el tamaño, los recursos, la naturaleza, y la estructura de la operación del empleador. Por lo general, se espera que un empleador de mayor tamaño lleve a cabo adaptaciones que requieren un esfuerzo o gasto mayor que el que se requeriría de un empleador más pequeño.

Las circunstancias de su caso ayudarán a determinar si una adaptación posibilitará el que usted pueda realizar el trabajo y, de ser así, qué tipo de adaptación se necesitará. Los empleadores no tienen que conocer todos los tipos de discapacidades para saber si tienen que realizar una adaptación razonable y cómo tienen que hacerla. Se requiere que realicen adaptaciones únicamente para las discapacidades que conocen y que no les causen una dificultad excesiva. El requisito suele ser iniciado por la solicitud de una persona con discapacidad que, por lo general, puede sugerir una adaptación viable.

Las adaptaciones se deben llevar a cabo según cada caso particular debido a que el tipo y el alcance de una discapacidad, así como los requisitos del puesto de trabajo, variarán en cada caso. Si usted no solicita una adaptación, no se requiere que el empleador la suministre. Si usted solicita una adaptación, pero no puede sugerir una que vaya a funcionar para su caso, tanto usted como su empleador deberán trabajar en conjunto para identificar una adaptación viable. Existen además muchos recursos públicos y privados que pueden proporcionarle ayuda sin costo alguno. Vea la sección "¿Cómo obtener más información?" para encontrar algunos lugares por donde comenzar.

¿Según la ley ADA, qué pueden preguntar los empleadores a las personas con discapacidades que solicitan empleo?

Cuando usted solicita un trabajo, los empleadores no pueden preguntarle si tiene una discapacidad. Tampoco pueden preguntar sobre el tipo y la gravedad de la discapacidad que tiene. Los empleadores no pueden preguntarle si usted tiene o alguna vez tuvo cáncer. Tampoco pueden hacer preguntas sobre los medicamentos que toma o acerca de enfermedades previas. Sin embargo, pueden preguntarle sobre su capacidad para realizar ciertas tareas del trabajo. Un empleador puede pedirle que describa o le muestre cómo desempeñará las funciones del trabajo con o sin una adaptación razonable.

Si se requiere que todos los empleados en puestos similares se hagan un examen médico, es posible que le ofrezcan un trabajo en forma condicional, dependiendo de los resultados del examen médico. Los exámenes médicos deben estar relacionados con el trabajo y ser acordes con las necesidades comerciales del empleador. No obstante, un empleador no puede rechazarlo porque la información del examen médico revele una discapacidad salvo que los motivos del rechazo estén relacionados con el puesto de trabajo y sean necesarios para llevar a cabo las actividades comerciales del empleador. Se debe mantener la confidencialidad de los resultados de todos los exámenes médicos. Los registros médicos se deben guardar en un lugar separado de los archivos de trabajo y del personal.

¿Debo decirle a mi empleador que tengo una discapacidad?

Si usted cree que va a necesitar una adaptación para solicitar el trabajo o para desempeñar funciones esenciales del trabajo, debe decirle al empleador que tiene una discapacidad. Se requiere que los empleadores proporcionen una adaptación razonable únicamente si están al tanto de la discapacidad. Generalmente, el empleado es la persona que debe decirle al empleador que necesita una adaptación. No obstante, no se requiere que usted proporcione información sobre si tiene cáncer u otra discapacidad cuando solicita empleo.

¿Tiene mi empleador que proporcionar cualquier adaptación que yo solicite?

No. Existe cierta flexibilidad intrínseca en el requisito de adaptación razonable según la ADA. Por ejemplo:

  • Los empleadores pueden elegir entre distintas opciones de adaptaciones eficaces y no siempre tienen que proporcionar la adaptación que el empleado solicita.
  • Los empleadores no tienen que proporcionar las adaptaciones que les representen una dificultad excesiva.
  • Los empleadores no tienen que suministrar artículos de uso personal necesarios para las actividades cotidianas ya sea dentro o fuera del trabajo.
  • Los empleadores no tienen que realizar una adaptación para una persona que de otro modo no tiene las cualificaciones para el trabajo.
  • Los empleadores no tienen que eliminar funciones esenciales del trabajo, crear nuevos puestos laborales, ni disminuir los estándares de producción para dar cabida a un empleado con discapacidad.

Bajo la ley ADA, ¿tiene el empleador que contratar preferentemente a un solicitante cualificado que tenga una discapacidad antes que a otros solicitantes cualificados?

No. La ADA no requiere que un empleador contrate preferentemente a una persona con una discapacidad antes que a otros solicitantes porque dicha persona sea discapacitada. La ADA únicamente prohíbe la discriminación sobre la base de una discapacidad. Conforme a la ley, es ilícito negarse a contratar a un solicitante cualificado que tenga una discapacidad sólo porque éste sea discapacitado. También es ilícito negarse a contratar a una persona porque se requiera una adaptación razonable para posibilitar el que esta persona desempeñe las funciones esenciales del trabajo.

Si necesito una adaptación razonable conforme a la ADA, ¿tengo que pagarla?

Generalmente no. La ADA requiere que el empleador proporcione la adaptación, salvo que el hacerlo cause una dificultad excesiva en las operaciones comerciales del empleador. Si el costo de proporcionar la adaptación necesaria fuese demasiado elevado, le deben dar a usted la opción de:

  • Suministrar usted mismo la adaptación, o
  • Pagar la parte de la adaptación que causa la dificultad excesiva.

Un empleador no puede compensar el costo de proporcionarle una adaptación razonable reduciendo su sueldo o pagándole menos que a los demás empleados en puestos de trabajo similares. Por lo general, los empleadores no pagan mucho para dar cabida a empleados con discapacidades. Cuando se les preguntó, los empleadores indicaron que la mayoría de las adaptaciones no conllevaron ningún costo; el resto generalmente conllevó un gasto de $500.

Conforme a la ADA, ¿puede un empleador ofrecer una póliza de seguro médico que no cubra condiciones preexistentes?

En pocos casos, sí. La ADA no afecta las cláusulas de condiciones preexistentes en las pólizas de seguro médico. No obstante, otras leyes ahora pueden limitar el uso del empleador de las exclusiones por condiciones preexistentes para los empleados que están en planes colectivos de salud. Los nuevos planes de salud no permiten excluir las condiciones de salud preexistentes. Para más información, consulte nuestros documentos Seguro de salud y ayuda financiera para el paciente con cáncer y Ley de Atención Médica: cómo esta ley puede ayudar a las personas con cáncer y a sus familias.

Si el seguro médico que ofrece mi empleador no cubre todos los gastos médicos relacionados con mi discapacidad, ¿tiene la compañía que obtener otra cobertura para mí, de acuerdo con la ADA?

No. La ADA únicamente requiere que un empleador brinde a los empleados con discapacidades igualdad de acceso a la cobertura del seguro médico que les ofrece a los demás empleados, cualquiera que sea ésta. Lo mismo ocurre con los empleados que tienen cáncer o con los empleados que tienen familiares con cáncer o con antecedentes de cáncer.

Conforme a la ADA, ¿Tiene el empleador que convertir áreas que no son de trabajo, tales como cafeterías, salas de estar, o el transporte provisto por el empleador, para que sean accesibles a personas con discapacidades?

Sí, salvo que el realizar dichos cambios represente una dificultad excesiva para el empleador. Los empleadores deben realizar adaptaciones para la persona discapacitada para todos los servicios, programas, e instalaciones no relacionadas con trabajo que proporcionen, si los cambios son razonables. Si la modificación de una instalación existente de forma que sea accesible representase una dificultad excesiva, el empleador puede proporcionar una instalación similar que le permita disfrutar a la persona discapacitada de los mismos beneficios y privilegios que los que disfrutan los demás empleados, salvo que el hacer esto también resulte en una dificultad excesiva.

¿Qué agencia gubernamental da cumplimiento a las protecciones de trabajo conforme a la ADA?

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), conjuntamente con los departamentos estatales y locales de cumplimiento de derechos civiles, se encargan de hacer cumplir la sección de la ADA que contempla la protección del empleo.

¿Qué debo hacer si creo que estoy siendo discriminado en una situación de trabajo debido a mi discapacidad?

Usted tiene un tiempo limitado para tomar acción sobre este asunto, aunque el tiempo límite varía según el empleador y el estado donde trabaja. Si cree que ha sido discriminado en el trabajo a causa de una discapacidad, usted puede presentar una queja ante la oficina regional de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ubicada en ciertas ciudades a lo largo de todo el territorio estadounidense. Si usted trabaja para el gobierno local o estatal, el proceso es el mismo que para la empresa privada. Por lo general, una demanda por discriminación se debe presentar ante la EEOC a más tardar transcurridos 180 días después de la acción que usted considera fue discriminatoria. Puede contactar a la EEOC al 1-800-669-4000.

Si usted trabaja para el gobierno de los Estados Unidos, solamente tiene 45 días para comunicarse con el funcionario de la EEOC y el proceso es de cierta forma diferente del que se sigue con empleadores del sector privado. Vea la sección “Preguntas y respuestas sobre discriminación en el empleo”.

Si la legislación estatal o local cubre los casos de discriminación con base en una discapacidad, la demanda se debe presentar ante la misma agencia estatal o local de prácticas justas en el empleo a más tardar, transcurridos 300 días después de la acción discriminatoria. Las oficinas regionales de la EEOC pueden remitirlo a las agencias encargadas cumplir esas leyes (vea la sección “¿Cómo obtener más información?”). No obstante, para proteger sus derechos, es mejor que se comunique de inmediato con la EEOC al 1-800-669-4000 si sospecha que está siendo discriminado.

Si la EEOC determina que usted ha sido discriminado, tiene derecho a un recurso que lo colocará en el puesto en el que habría estado si dicha discriminación nunca hubiera ocurrido. Puede que tenga derecho a una contratación, ascenso, reincorporación, pago retroactivo, o adaptación razonable, incluyendo una reasignación. También es posible que tenga derecho al pago de sus honorarios legales. Tenga en cuenta que estas decisiones pueden tomar bastante tiempo dependiendo de la naturaleza de la demanda y de cómo se resuelve la misma.

Si la EEOC no encuentra evidencia de discriminación, o si fallan los intentos para resolver el problema y la EEOC decide no entablar una demanda en su nombre y representación, usted puede solicitar a la EEOC una carta denominada “right to sue” (derecho a demandar) transcurridos 180 días después de presentar su queja. Después de que obtenga esta notificación de derecho a demandar, usted tendrá 90 días para presentar la demanda. Si usted entabla una demanda, probablemente querrá contratar a un abogado particular para que lo represente.

¿Cómo puede ayudar la ADA en otros ambientes aparte de los laborales?

Esta sección aborda únicamente las discriminaciones en ambientes que no son laborales.

¿Qué son los "establecimientos públicos" según la definición de la ADA?

Los clubes privados y las organizaciones religiosas no se consideran entidades de acceso público, y no se les requiere cumplir con los requisitos de la ADA.


Los establecimientos públicos son aquellos que están generalmente abiertos a todo el mundo, tales como restaurantes, hoteles, teatros, consultorios médicos, farmacias, comercios, museos, bibliotecas, parques, escuelas privadas y guarderías.

La ADA exige que los administradores de propiedades de estas clases de lugares públicos eliminen los obstáculos cuando sea algo “fácil de lograr”. Esto significa que debe ser algo sencillo de hacer sin incurrir en demasiados gastos o problemas. Algunos ejemplos de la eliminación de obstáculos incluirían la colocación de una rampa sencilla sobre unos pocos escalones u otros ajustes pequeños en partes de la estructura física de un lugar público que pudieran representar un obstáculo para las personas con discapacidades.

¿Cuáles son las diferentes secciones de la ADA?

El Departamento de Justicia de los Estados Unidos hace cumplir los requisitos de la ADA en tres áreas:

  • Título I: prácticas laborales por parte de los departamentos del gobierno estatal y local (recuerde que la EEOC hace cumplir la mayoría de las prácticas relacionadas con el trabajo).
  • Título II: programas, servicios y actividades del gobierno estatal y local, incluido el transporte público
  • Título III: establecimientos públicos e instalaciones comerciales (negocios privados y prestadores de servicios sin fines de lucro). Esto puede incluir el servicio de transporte, ya sea privado propio o de administración privada, cines, restaurantes, tiendas, consultorios médicos, gimnasios, zoológicos, centros de convenciones, escuelas privadas, guarderías, refugios para desamparados, funerarias, y mucho más.

El Título IV de la ADA cubre a personas con problemas auditivos y del habla. La Comisión Federal de Comunicaciones (FCC, siglas en inglés) es la encargada de hacer cumplir esta sección de la ley. Lea la sección “¿Cómo obtener más información?” para detalles sobre estas normas o visite: www.fcc.gov/encyclopedia/title-iv-ada.

¿Dónde puedo encontrar información sobre la discriminación en áreas no laborales?

El Departamento de Justicia de EE. UU. cuenta con una línea telefónica de información de la ADA, con acceso gratuito (1-800-514-0301). Los especialistas de la ADA están disponibles de lunes a viernes de 9:30 a. m. a 5:30 p. m. (hora del este) con excepción de los días jueves, cuando el horario de atención es de 12:30 p. m. a 5:30 p. m. También está disponible el servicio en español. Por medio de esta línea telefónica gratuita los negocios, los funcionarios de gobiernos estatales y locales, así como otras personas pueden llamar y formular preguntas sobre los requisitos generales o específicos de la ADA, incluidas preguntas sobre las Normas de la ADA para un Diseño Accesible.

¿Cómo obtener más información?

Más información de la Sociedad Americana Contra El Cáncer

A continuación presentamos información que podría ser de su utilidad. Puede ordenar copias gratis si llama a nuestra línea gratuita, 1-800-227-2345, o puede leerlos en nuestro sitio Web, www.cancer.org.

Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA)

Guía financiera para los sobrevivientes del cáncer y sus familias: pacientes en tratamiento

Off Treatment: Financial Guidance for Cancer Survivors and Their Families

Cómo enfrentar el cáncer en la vida diaria

¿Qué es HIPAA?

La ley de atención médica: cómo puede ayudar a las personas con cáncer y a sus familias

Organizaciones nacionales y sitios en Internet*

Conjuntamente con la Sociedad Americana Contra El Cáncer, a continuación se indican otras fuentes de información y apoyo: algunas tienen información más específica sobre los requisitos de la ADA relacionados con el empleo.

Problemas relacionados con el trabajo y discapacidad en el empleo

Job Accommodation Network
Línea telefónica gratuita: 1-800-526-7234
TTY: 1-877-781-9403
Sitio Web: www.askjan.org

    Este es un servicio de consulta gratuito del Departamento del Trabajo de Estados Unidos que le ofrece información sobre la ADA, sus derechos, cómo hablar con un empleador y cómo solicitar adaptaciones. Encontrará una lista de publicaciones disponibles en línea en http://askjan.org/pubsandres/list.htm

US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
Línea telefónica sin cargos: 1-800-669-4000
TTY: 1-800-669-6820
Sitio Web: www.eeoc.gov

    Indica cómo encontrar las oficinas de la EEOC en su área y cómo presentar cargos de discriminación en el lugar de trabajo; ofrece información sobre las regulaciones, prácticas y políticas federales de igualdad de oportunidades en el empleo; ofrece publicaciones cómo Questions and Answers About Cancer in the Workplace and the Americans with Disabilities Act (ADA), que contienen información especial para personas con cáncer. Se encuentra en la página de Internet de la EEOC en http://www.eeoc.gov/laws/types/cancer.cfm

Americans with Disabilities Act Technical Assistance – US Department of Justice
Línea telefónica gratuita: 1-800-514-0301
TTY: 1-800-514-0383
Sitio Web: www.ada.gov

    Se comunicará con especialistas que contestarán sus preguntas sobre la ley ADA y los programas, servicios y actividades de empleadores, así como de los gobiernos estatales y locales. El sitio Web tiene una lista de folletos y publicaciones gratuitas que puede pedir o leer en línea, muchos de los cuales están disponibles en otros idiomas.

Social Security Administration (SSA)
Línea telefónica sin cargos: 1-800-772-1213
TTY: 1-800-325-0778
Sitio Web: www.socialsecurity.gov

    Provee información general, criterios de elegibilidad, información sobre cómo solicitar beneficios en programas (tales como el de Ingreso del Seguro Social por Discapacidad y el de Seguridad de Ingreso Suplementario) si usted no puede trabajar. Realiza los referidos a las oficinas locales de la SSA y Medicare/Medicaid

Otros problemas causados por discapacidad

Easter Seals Project ACTION
Línea telefónica sin cargos: 1-800-659-6428
TTY: 202-347-7385
Sitio Web: www.projectaction.org

    Tiene información más específica sobre accesibilidad y servicios de transporte para personas con discapacidades

Federal Communications Commission
Línea telefónica sin cargos: 1-888-225-5322
TTY: 1-888-835-5322
Sitio Web: www.fcc.gov/cgb/dro/trs.html

    Para preguntas y hojas de información del TRS (Servicios de Retransmisión de Telecomunicaciones que permiten a las personas con discapacidad de audición o del habla hacer y recibir llamadas); ofrece también ayuda técnica con los requisitos de servicio telefónico según la ADA

American Speech-Language-Hearing Association (ASHA)
Línea telefónica sin cargos: 1-800-638-8255
TTY: 301-296-5650
Sitio Web: www.asha.org

    Proporciona información y apoyo de forma que todas las personas con trastornos del habla, del lenguaje y auditivos tengan acceso a servicios de calidad para ayudarles a comunicarse

Federal Transit Administration
Línea telefónica sin cargos: 1-888-446-4511 (FTA ADA Assistance Line, voice/relay)
TTY: 1-800-877-8339
Sitio Web: www.fta.dot.gov/civilrights/civil_rights_2360.html

    Solamente para problemas con el transporte público; para obtener información o presentar una queja

United States Access Board
Línea telefónica sin cargos: 1-800-872-2253
TTY: 1-800-993-2822
Sitio Web: www.access-board.gov

    Tiene información específica sobre requisitos de accesibilidad para personas con discapacidades. El Consejo desarrolla y mantiene criterios de diseño para ambientes construidos, tránsito vehicular, equipos de telecomunicaciones, así como para electrónica y tecnología de información

*La inclusión en esta lista no implica la aprobación de la Sociedad Americana Contra El Cáncer.

Independientemente de quién sea usted, nosotros le podemos ayudar. Contáctenos para obtener información y apoyo. Llámenos al 1-800-227-2345 o visítenos en www.cancer.org.

Referencias

Equal Employment Opportunity Commission. Disability Discrimination. Accessed at www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm on October 28, 2014.

Job Accommodation Network. Accessed at www.askjan.org on October 28, 2014.

Job Accommodation Network Fact Sheet Series (2014 update). Workplace Accommodations: Low Cost, High Impact. Accessed at http://askjan.org/media/LowCostHighImpact.doc on October 28, 2014.

Job Accommodation Network. Accommodation and Compliance Series: The ADA Amendments Act of 2008. Accessed at http://askjan.org/bulletins/adaaa1.htm on October 26, 2012.

US Department of Justice. ADA home page. Americans with Disabilities Act Information and Technical Assistance. Accessed at www.ada.gov on October 28, 2014.

US Department of Justice. A Guide to Disability Rights Laws, July 2009. Accessed at www.ada.gov/cguide.htm on October 28, 2014.

US Department of Labor, Office of Disability Employment Policy. Employment rights: Who has them and who enforces them. Accessed at www.dol.gov/odep/pubs/fact/rights.htm on October 28, 2014.

US Equal Employment Opportunity Commission. Filing A Charge of Discrimination. Accessed at www.eeoc.gov/employees/charge.cfm on October 28, 2014.

US Equal Employment Opportunity Commission. Time Limits for Filing a Charge. Accessed at www.eeoc.gov/employees/timeliness.cfm on October 27, 2014.


Last Medical Review: 12/15/2014
Last Revised: 12/15/2014