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Adaptaciones en el trabajo cuando usted o algún familiar tiene cáncer
Tener cáncer o cuidar a alguien con cáncer puede cambiar su vida cotidiana. Es posible que esté tratando de equilibrar la atención relacionada con el cáncer, las necesidades familiares y su horario de trabajo o sus tareas laborales. Conocer sus derechos puede serle útil para decidir el mejor plan para usted y su familia.
En los Estados Unidos, existen 2 leyes que pueden protegerle:
- La Ley de ausencia familiar y médica (Family and Medical Leave Act, FMLA) puede ser útil si necesita ausentarse del trabajo.
- La Ley para estadounidenses con discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) protege contra la discriminación por ciertos problemas de salud.
Aviso legal: La American Cancer Society no ofrece asesoría legal. Esta información tiene la finalidad de proporcionar antecedentes generales en este ámbito de la ley.
En esta página
¿Qué pasa si necesito ausentarme del trabajo?
Mediante la Ley de ausencia familiar y médica (FMLA, por sus siglas en inglés) de 1993, los empleados pueden equilibrar las necesidades laborales y familiares, ya que a ciertos empleados se les permite tomar hasta 12 semanas de licencia sin sueldo cada año debido a determinados asuntos familiares y médicos.
¿Quién tiene derecho a la licencia FMLA?
Usted puede solicitar la licencia FMLA en los siguientes casos:
- Trabaja en un lugar con 50 empleados o más en un radio de 75 millas (121 km)
- Trabajó para su empleador durante al menos 12 meses
- Ha trabajado por lo menos 1,250 horas durante los últimos 12 meses (aproximadamente 25 horas a la semana)
La mayoría de los empleados del gobierno de los Estados Unidos disfrutan de la cobertura por la FMLA o de reglas similares. Las políticas de licencia están en manos de la Oficina de administración de personal de EE.UU. (OPM, por sus siglas en inglés).
Otros tipos de trabajo también tienen reglas especiales de licencia FMLA. Existen hojas informativas (en inglés) en las que se explican estas reglas, como las dirigidas a estos grupos:
- Familias militares
- Empleados de aerolíneas y escuelas
Si usted no puede solicitar la licencia de ausencia familiar y médica (FMLA), puede haber otras opciones para ayudarle. Es posible que pueda tomar una licencia remunerada (pagada), pedir un permiso de ausencia, reducir las horas de trabajo o recibir cobertura bajo la Ley para estadounidenses con discapacidades. Comuníquese con su gerente o con el departamento de recursos humanos (HR) para averiguar qué opciones tiene.
Algunos estados pueden tener sus propias leyes. Póngase en contacto con el Departamento de trabajo de los Estados Unidos para obtener información específica del estado.
¿Cuándo puedo tomar una licencia de FMLA?
Los empleados que cumplen con los requisitos para tomar este tipo de licencia pueden recurrir a ella en los siguientes casos:
- Parto y cuidado de un bebé
- Asignación de un menor para su adopción o cuidado temporal
- Cuidado de un familiar directo (cónyuge, hijos o padre o madre) que tiene un problema grave de salud
- Su propio problema grave de salud
Algunos estados cuentan con leyes de licencia médica y familiar con una mayor amplitud de derechos (entre ellos, el subsidio por incapacidad laboral) que la licencia de FMLA. En el Departamento de trabajo de los Estados Unidos pueden ayudarle a obtener la información que necesita sobre el estado en el que vive.
Una afección médica grave incluye cualquier enfermedad, lesión o afección que requiera atención hospitalaria. Esto significa pasar al menos una noche en el hospital, hospicio o algún centro similar, y cualquier período de incapacidad posteriormente.
También puede ser una afección con tratamiento continuado o cualquier período de incapacidad debido a cualquiera de los siguientes motivos:
- Un problema de salud que dure más de tres días seguidos, y cualquier tratamiento posterior. Esto incluye cualquier período de incapacidad relacionado con la afección y supone: recibir tratamiento dos o más veces bajo la supervisión de un proveedor de atención médica, o recibir tratamiento una vez por parte de un proveedor de atención médica junto con un protocolo de tratamiento continuado.
- Una afección permanente o de largo plazo para la cual no hay tratamiento eficaz. Por ejemplo, un derrame cerebral grave o un cáncer terminal. Solo se requiere la supervisión de un proveedor de atención médica, pero no un tratamiento activo.
- Cirugía o tratamientos para alguna afección que probablemente daría lugar a un período de incapacidad de no tratarse, por ejemplo, quimioterapia o radioterapia para el cáncer.
Bajo la ley FMLA, la familia directa o inmediata incluye a estos familiares del empleado:
- Cónyuge
- Hijos o hijas menores de 18 años de edad
- Hijos o hijas mayores de 18 años si no pueden cuidar de sí mismos debido a algún problema de salud y si cumplen con ciertos requisitos bajo la Ley para estadounidenses con discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés).
En el caso de familias militares en determinadas situaciones, los hijos o hijas, los padres, o el familiar más cercano de un adulto al servicio de las Fuerzas Armadas puede tomar una licencia FMLA para brindarle cuidados hasta por 26 semanas laborales.
Tomar una licencia de FMLA
Usted puede tomar una licencia de FMLA de una vez o en bloques cortos. También puede reducir las horas diarias de trabajo o trabajar a tiempo parcial durante un tiempo. Recuerde que la remuneración salarial del trabajador y la ausencia por maternidad pueden contar como ausencia de FMLA. Deberá contar con una nota del médico en la que se confirme que tiene un problema grave de salud y que debe ausentarse.
Si usted cumple los requisitos para solicitar una licencia FMLA, puede tomar hasta 12 semanas de FMLA en un período de 12 meses o en un año de licencia.
Su empleador puede calcular el período de 12 meses de diferentes maneras, por ejemplo, mediante estas formas:
- El año natural (de enero a diciembre)
- Un "año de licencia" fijo de 12 meses, por ejemplo, el año fiscal del empleador, o un año exigido por la ley estatal
- Un año que comience con la fecha de su aniversario de trabajo (que se cuenta a partir de la fecha en que le contrataron)
- El período de 12 meses que comienza a partir de la fecha en que se inició su primera licencia de FMLA
- Un período móvil de 12 meses que se calcula hacia atrás, a partir del momento en que usted usó por última vez la licencia de FMLA
La ley FMLA solo requiere que los empleadores ofrezcan licencia sin sueldo. Sin embargo, si cuenta con una licencia remunerada, como vacaciones o ausencia por enfermedad, tiene la opción de usarla. La licencia remunerada se puede usar al mismo tiempo que la licencia FMLA. Su empleador también tiene permiso para exigir que usted use primero su licencia con sueldo.
Los empleadores no pueden usar la licencia FMLA para perjudicar su empleo, sus oportunidades de ascenso ni otras decisiones laborales. Tampoco se puede incluir en las políticas de asistencia “sin culpa” (no fault).
Sin embargo, los empleadores no tienen la obligación de continuar las prestaciones (beneficios) de la FMLA o de devolver puestos a empleados a quienes de otro modo se les hubiera despedido o que hubieran perdido su trabajo debido a un despido general.
También podría perder sus derechos de FMLA en los siguientes casos:
- Si informa a su empleador de que no va a regresar al trabajo
- Si no puede regresar al trabajo después de usar las 12 semanas completas de licencia de FMLA durante un período de 12 meses
El empleador debe mantener su cobertura del seguro médico en las mismas condiciones durante su licencia de FMLA. Si usted normalmente paga parte de las primas, tendrá que seguir pagándolas mientras esté de licencia.
Si no regresa al trabajo después de la licencia de FMLA, a veces el empleador puede hacerle volver a pagar las primas que la compañía pagó durante su licencia. Su empleador no puede hacer esto si el motivo por el que no regresó fue la enfermedad grave que le llevó a solicitar una licencia de FMLA, bien sea su propia enfermedad o la de algún familiar.
Su empleador no tiene que continuar brindándole las demás prestaciones (o beneficios) durante la licencia de FMLA.
Si necesita solicitar FMLA, hable con su gerente o con el departamento de recursos humanos (HR) sobre el proceso de solicitud que existe en la empresa. Por lo general, debe llenar los documentos y obtener formularios con la firma de su profesional de atención médica (o el de su familiar).
Si es posible, avise a su empleador con 30 días de anticipación, sobre todo si tiene tratamientos programados. En el caso de emergencias o situaciones inesperadas, notifique a su empleador lo antes posible. Esto puede significar avisarle al cabo de 1 a 2 días laborales de enterarse de que deberá tomar una licencia.
No se le puede negar la licencia FMLA si usted cumple con estos requisitos:
- Es un empleado que cumple con las condiciones para solicitarlo
- Cumple con los requisitos de notificación y certificación de la ley FMLA
- No ha usado su licencia de FMLA durante el período de 12 meses
El empleado que miente o recurre a fraude para obtener una licencia de FMLA pierde sus derechos de FMLA.
Volver al trabajo después de la licencia de FMLA
Si usted ha terminado la licencia de FMLA y desea regresar al trabajo pero le preocupa si puede realizarlo, puede averiguar si la Ley para estadounidenses con discapacidades le ofrece cobertura.
Su empleador puede negarle que continúe con la licencia FMLA si usted no le entrega la certificación médica requerida (información por escrito que firma el médico). Sin embargo, el empleador no le puede obligar a volver al trabajo antes de tiempo con una tarea laboral leve.
Si su empleador requiere una declaración médica en la que se indique que usted está en condiciones de regresar al trabajo pero usted no se la da, su empleador puede retrasar el regreso al trabajo hasta que usted presente la documentación exigida.
¿Qué pasa si necesito adaptaciones razonables para seguir trabajando?
La Ley para estadounidenses con discapacidades establecida en 1990 (ADA, por sus siglas en inglés) sirve para proteger los derechos civiles de las personas con discapacidades. Esta ley es útil para que las personas con discapacidades tengan igualdad de oportunidades en las siguientes situaciones:
- Trabajo
- Acceso a lugares públicos
- Transporte
- Servicios de gobierno estatales y locales
- Comunicación por voz, datos y video
Las personas con cáncer pueden presentar discapacidades a largo plazo que dificultan el trabajo o los desplazamientos. La ley ADA posibilita que las personas que sí pueden cumplir con las responsabilidades imprescindibles de su trabajo regresen a trabajar o continúen trabajando durante el tratamiento del cáncer y después de él.
La ADA le protege si actualmente tiene cáncer o lo ha tenido en el pasado, incluso si se encuentra bien de salud en la actualidad.
¿Qué es una adaptación o acomodación razonable?
Las adaptaciones razonables son la forma en que los empleadores adaptan trabajos para permitir que un empleado con alguna discapacidad lleve a cabo las funciones laborales requeridas. Esto se puede organizar antes de contratar a una persona o después de que empiece su trabajo.
Algunos ejemplos de adaptaciones razonables pueden incluir las siguientes:
- Proporcionar equipos o dispositivos, o adaptarlos para que una persona con discapacidad pueda usarlos
- Cambiar cómo se hace un trabajo
- Cambiar los horarios de trabajo
- Dar al empleado un trabajo diferente que puedan hacer
- Revisar pruebas, documentos de capacitación o las políticas de la empresa
- Ofrecer lectores de libros electrónicos o intérpretes
- Hacer que el lugar de trabajo cuente con fácil acceso y que también se pueda usar con facilidad
Un empleador debe proporcionar adaptaciones razonables a un solicitante o empleado cualificado que tenga discapacidad, a menos que el empleador pueda demostrar que hacerlo sería muy complicado o costoso.
¿Mi empleador tiene que proporcionar cualquier adaptación que yo solicite?
No. Existen algunas opciones de referencia en los requisitos de acomodación razonable que se establecen con la ley ADA. Por ejemplo, los empleadores no tienen que realizar lo siguiente:
- Ofrecer la adaptación específica solicitada si hay alguna opción que funcione mejor para el empleador.
- Proporcionar acomodaciones que serían difíciles o demasiado costosas de implementar.
- Ofrecer artículos de uso personal que sean necesarios para realizar las actividades diarias tanto dentro como fuera del trabajo (por ejemplo, lentes o audífonos).
- Realizar una adaptación para alguna persona que no tiene las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo.
- Eliminar funciones esenciales del empleo, crear un puesto nuevo o bajar el estándar de la empresa para adaptar el trabajo a algún empleado con discapacidad.
¿Qué pasa si estoy buscando trabajo?
La ley ADA también ofrece protección contra la discriminación para las personas que buscan trabajo.
¿Qué pueden preguntar los empleadores cuando contratan?
Cuando se solicita un empleo, un empleador puede preguntarle sobre su capacidad para realizar ciertas tareas laborales. Un empleador puede pedirle que describa o demuestre cómo desempeñará las funciones del trabajo con o sin una adaptación razonable.
Los empleadores no pueden preguntar lo siguiente:
- Si usted tiene alguna discapacidad
- Su tipo de discapacidad o qué tan grave es
- Si usted tiene o alguna vez ha tenido cáncer o alguna otra enfermedad
- Qué medicamentos toma
Si se le solicita que se haga un examen médico como parte de la solicitud de empleo, el empleador no puede rechazarle por los resultados obtenidos en el examen médico, salvo que las razones del rechazo estén relacionadas con el empleo y sean necesarias para llevar a cabo el negocio de la compañía. Se debe mantener la confidencialidad de los resultados en todos los exámenes médicos. Los registros médicos se deben guardar en un lugar separado de los archivos de trabajo o del personal.
¿Qué significa poder realizar un trabajo conforme a la ley ADA?
Si usted tiene alguna discapacidad, debe ser capaz de desempeñar las funciones requeridas en su trabajo para disfrutar de la protección laboral. Usted debe ser capaz de realizar estas funciones por su cuenta o con adaptaciones razonables. Si usted no es capaz de realizar estas tareas, el empleador puede negarse a contratarle.
Además, debe cumplir con los requisitos del puesto de trabajo, por ejemplo, educación, experiencia laboral, destrezas o licencias. Los empleadores no tienen por qué bajar su estándar laboral para una persona con discapacidad.
¿Debo decirle al posible empleador que tengo una discapacidad?
Cuando solicita un trabajo, no se requiere que usted informe al empleador de si tiene o ha tenido cáncer o alguna otra discapacidad. Sin embargo, si el empleador sabe que tiene alguna discapacidad, solo tiene que ofrecer adaptaciones razonables, y usted es quien debe avisar al empleador de que necesita adaptaciones (o acomodaciones) en el trabajo.
¿Qué pasa si me discriminan?
Las personas que tienen o han tenido cáncer puede que también se enfrenten a discriminación laboral. Incluso si una persona con cáncer no presenta ninguna discapacidad, es posible que se le considere discapacitada. Esto puede que aumente la posibilidad de discriminación en el trabajo. La ley ADA puede ayudar a las personas que se enfrentan a discriminación por parte de empleadores actuales o potenciales.
Un empleador no puede discriminarle por estos motivos:
- Porque usted solía enfermarse
- Si piensan que tiene alguna enfermedad, cuando no la tiene
Esto incluye a las personas que tuvieron cáncer en el pasado.
Si cree que le han discriminado en el trabajo debido a alguna discapacidad, puede presentar una denuncia ante una oficina local de la Comisión para la igualdad de oportunidades en el empleo (EEOC), ubicada en distintas ciudades de Estados Unidos. Si usted trabaja para el gobierno local o estatal, el proceso es el mismo que con un empleador privado. Puede llamar a la EEOC al 1-800-669-4000.
¿Cómo sé si la ley ADA es pertinente en mi situación?
La ley ADA puede beneficiarle en las siguientes situaciones:
- Si tiene algún problema físico o mental que limite en gran medida la capacidad de realizar una o más de sus actividades cotidianas.
- Si existe un registro de haber tenido dicho problema en el pasado.
- Si otras personas creen que usted tiene dicho problema, incluso si no lo tiene.
¿Qué cuenta como una discapacidad?
Aunque la ley ADA define el término "discapacidad", no incluye una lista de afecciones que siempre se consideren discapacidades. Cada caso se revisa para determinar si la persona cumple con los criterios.
La ADA ayuda a las personas con discapacidades a realizar actividades cotidianas. Algunas de las actividades habituales que cubre la ley ADA incluyen las siguientes:
- Cuidar de sí mismo
- Realizar actividades físicas
- Ver
- Oír
- Comer
- Dormir
- Caminar
- Estar de pie
- Levantar objetos
- Agacharse
- Hablar
- Respirar
- Aprender
- Leer
- Concentrarse
- Pensar
- Comunicarse
- Trabajar
¿La ADA considera que el cáncer es una discapacidad?
El cáncer a menudo puede considerarse una discapacidad debido a los cambios que podrían surgir por la enfermedad y los tratamientos relacionados. Estos cambios pueden afectar el crecimiento celular, los problemas digestivos o gastrointestinales (GI), la función de los intestinos y de la vejiga, el cerebro, así como el sistema inmunitario, el sistema nervioso, el aparato respiratorio, circulatorio, endocrino y el reproductor. Esto puede afectar el bienestar físico y mental y limitar sus actividades habituales.
¿Debe mi empleador cumplir con la ley ADA?
La ley afecta a los empleadores con 15 o más empleados, y a muchos tipos diferentes de empleadores, entre ellos:
- Empleadores privados
- Gobiernos estatales y locales
- Agencias de empleo
- Organizaciones laborales
- Comités de administración laboral
Los empleados del gobierno federal de los Estados Unidos no disfrutan de cobertura con la ley ADA, pero están protegidos por una ley diferente. Puede obtener más información en el sitio web de la Comisión para la igualdad de oportunidades en el empleo (EEOC).
¿Qué prácticas laborales cubre la ADA?
Si usted tiene alguna discapacidad y cumple con todos los requisitos para el puesto laboral, la ADA no permite a la mayoría de los empleadores que discriminen en estas situaciones:
- Reclutamiento y anuncio de puestos de trabajo vacantes
- Solicitud de empleo y contratación
- Capacitación
- Asignación de tareas
- Titularidad o permanencia laboral
- Ascensos
- Pago
- Prestaciones (beneficios)
- Licencias
- Despidos
- Despidos por reestructuración empresarial
- Todas las demás actividades, términos, condiciones y privilegios relacionados con el empleo
Un empleador no puede tomar medidas en su contra porque usted pregunte por sus derechos conforme a la ley ADA. La ley también le protege contra cualquier discriminación por alguna relación familiar, empresarial, social o cualquier otro tipo de relación con alguna persona que tenga una discapacidad. Por ejemplo, esto significa que un empleador no puede discriminarle porque su cónyuge o alguno de sus hijos tenga cáncer.
Aun así, su empleo no está completamente protegido. A usted aún le podrían despedir por razones comerciales legítimas. Por ejemplo, no disfrutaría de protección laboral durante un recorte de plantilla.
¿Qué más hace la ley ADA?
La ley ADA puede ayudar a las personas que pudieran tener problemas para entrar en edificios y otros lugares abiertos al público. La ADA también puede facilitar que las personas con problemas auditivos y del habla usen los teléfonos y las comunicaciones electrónicas.
¿Necesita más información?
Las siguientes organizaciones también pueden ofrecer información útil. La American Cancer Society no tiene ninguna afiliación con los siguientes recursos, ni es responsable de lo que estos ofrezcan:
División de horas y salarios del Departamento de trabajo de los Estados Unidos (Department of Labor, Wage and Hour Division)
Teléfono gratuito: 1-866-487-9243 (1-866-4-USWAGE)
Teletipo (TTY): 1-877-889-5627
Sitio web: www.dol.gov/agencies/whd/espanol
Hojas informativas sobre la ley FMLA
Este sitio incluye subsecciones con páginas que explican más sobre la FMLA, incluyendo el impacto que tiene en la ley estatal, las variaciones de la política del empleador, enlaces al reglamento para el personal de aerolíneas y cambios específicos para familias militares, entre otros.
Cancer and Careers ("Cáncer y carreras profesionales")
Teléfono: 646-929-8032
Sitio web: www.cancerandcareers.org/es
Un recurso para trabajadores con cáncer y para sus empleadores; ofrece artículos, noticias, diagramas, listas de verificación, consejos y una comunidad de expertos, pacientes y supervivientes.
- Escrito por
- Referencias
Equipo de contenido médico y editorial de la American Cancer Society
Nuestro equipo está compuesto de médicos y personal de enfermería con certificación en oncología y amplio conocimiento sobre los cuidados del cáncer, así como editores y traductores con amplia experiencia en contenido médico.
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U.S. Department of Labor (DOL) Wage and Hour Division. FMLA frequently asked questions. Dol.gov. Accessed at https://www.dol.gov/whd/fmla/fmla-faqs.htm on May 15, 2026.
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US Office of Personnel Management (OPM). Family and medical leave act (FMLA) 12-week entitlement. Opm.gov. Accessed at https://www.opm.gov/policy-data-oversight/pay-leave/leave-administration/fact-sheets/family-and-medical-leave/ on May 15, 2026.
Actualización más reciente: junio 17, 2026
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